Coachingverständnis und Arbeitsweise

aktualisiert nach: Kötter, Wolfgang; Lange, Klemens (2007): Coaching. In: Landau, Kurt (Hg.): Lexikon Arbeitsgestaltung. Best Practice im Arbeitsprozess. Stuttgart: Gentner, A W, S. 418-420.

Coaching ist die personenzentrierte Beratung für Personen mit Managementaufgaben mit dem Ziel, dass sie ihre berufliche Rolle besser bewältigen. Coaching hat sich als Instrument der Personalentwicklung etabliert. Es fördert die Eigenverantwortung, die Selbstreflexion und das Selbstmanagement der Coaching-Klienten und steigert ihre berufliche Effizienz. Wichtige Randbedingungen sind die freie Entscheidung des Klienten für die Beratung, die Verschwiegenheit des Coaches und die Transparenz des Verfahrens.

Coaching ist eine Form der Prozessberatung, die passgenau auf die Belange des Einzelnen zugeschnitten wird. Es ist eine Alternative oder Ergänzung zu traditionellen Formen des Managementtrainings. Die verbreitetste Form ist die Einzelberatung durch externe Coaches.

Die Initiative für ein Coaching geht idealerweise vom Klienten aus. Um ein geschütztes Arbeitsklima für das Coaching zu sichern, sollte das Unternehmen, auch wenn es als Auftraggeber fungiert, auf jedes 'Hineinregieren' in den Coachingprozess verzichten. Etwaige Randbedingungen sind vorab in dem Dreieck Unternehmen, Klient und Coach zu klären. Die häufigste Form ist die Einzelberatung. Eine typische Coachingsequenz umfasst acht Termine von je 90 Minuten Dauer im Abstand von drei Wochen.

Coaching ist ein intersubjektiver Prozess zwischen Klient und Coach. Im Verlauf dieses Prozesses versuchen beide das, was den Klienten beschäftigt, lösungsorientiert und so tiefgreifend und umfassend wie möglich zu erkennen und zu verstehen.

Auch wenn der Ablauf eines Coachingprozesses individuell und komplex ist, so lässt sich doch eine Grundstruktur beschreiben. Am Beginn steht immer das Kennenlernen und die Entscheidung, miteinander arbeiten zu wollen. Dies ist eng verknüpft mit der Themenklärung und einer Zielbeschreibung. Der weitere Prozess ist flexibel und neu hinzukommende Themen werden integriert. Charakteristisch ist, dass die Anliegen und Ziele vom Klienten bestimmt werden, der Coach unterstützt bei dem Heben der wichtigen Themen und er ist ausdrücklich NICHT in der Rolle eines Machers oder direktiven Ratgebers. Der Coach verfolgt das Ziel, die Wahlmöglichkeiten im Verhalten und Erleben des Klienten zu erweitern.

Seine Wirkung entfaltet das Coaching über die Interventionen des Coaches, er stellt Rückmeldungen und alternative Sichtweisen zur Verfügung. Dabei arbeit der Coach mit konstanter Wertschätzung und ressourcenorientiert. Die Klienten lernen, ihre Position infrage zu stellen und sich neue Deutungs- und Handlungsmuster zu erarbeiten. In Simulationen können mögliche Lösungsstrategien durchgespielt werden.

Viele Coaches sind ausgesprochene Grenzgänger, d. h., sie sind in mehreren Denkschulen zuhause. Dies erklärt sich aus den unterschiedlichen, z. T. sogar gegensätzlichen Wurzeln des Coachings und der damit verbundenen Zwischenstellung zwischen Beratung, Supervision und Therapie. Die Kompetenz von Coaches fußt auf einer Vielfalt von Ausbildungen und Weiterbildungen in den Schulen der humanistischen Psychologie und aus Praxiserfahrungen in unterschiedlichen Berufsrollen und Arbeitsfeldern. Zu den unverzichtbaren Kernkompetenzen gehören der bewusste, reflektierte Umgang mit den eigenen blinden Flecken und Begrenztheiten und ein hohes Maß an Einfühlungsvermögen, gekoppelt mit der Fähigkeit, die professionelle Distanz zu wahren und die aus der Beobachtung und Reflexion gewonnenen Impulse in einer Form zur Verfügung zu stellen, in der sie sowohl anschlussfähig als auch angemessen irritierend sind.

Angesichts der unvermeidlichen Verstrickungen, Sackgassen und Überforderungsrisiken im Coaching gehört es zum professionellen Standard, dass sich Coaches von Supervisoren oder kollegialer Intervision begleiten lassen.